Die EU-Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Lohntransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen. Viele müssen jedoch noch Maßnahmen ergreifen. The European Circle Business wirft einen genaueren Blick auf die bisherigen Fortschritte.
Laut Eurostat verdienen Frauen in der EU durchschnittlich 12 % weniger pro Stunde als Männer. Um diesem anhaltenden geschlechtsspezifischen Lohngefälle entgegenzuwirken, führt die EU neue Regeln zur Lohntransparenz ein, die den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ stärken sollen.
Für Millionen von Arbeitnehmern kann die Kenntnis der Gehaltsspanne vor der Bewerbung um eine Stelle den Unterschied zwischen selbstbewusstem Verhandeln oder dem Tummeln im Dunkeln bedeuten, weil sie befürchten, dass dies ihre Beschäftigungsaussichten beeinträchtigen könnte.
Mit der Richtlinie könnte endlich die Schweigekultur rund um Gehälter abgeschafft werden – und gleiche Wettbewerbsbedingungen für jüngere Mitarbeiter, Rückkehrer aus der Elternzeit und alle Personen geschaffen werden, die in der Vergangenheit für die gleiche Position unterbezahlt wurden.
Gemäß der Lohntransparenzrichtlinie sind die EU-Mitgliedstaaten verpflichtet, die Rechtsvorschriften bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen. Die Fortschritte in der gesamten Union waren jedoch langsam, was Bedenken aufkommen lässt, dass mehrere Länder die Frist im nächsten Jahr verpassen könnten.
PwC zufolge verzögerten die Niederlande kürzlich die Umsetzung von Rechtsvorschriften. Der neue voraussichtliche Umsetzungstermin ist der 1. Januar 2027.
„Ende 2025 sind die meisten EU-Länder mit der Umsetzung der Richtlinie noch nicht fertig und kommen im Allgemeinen nur langsam voran“, sagte Monika Krzyszkowska Dabrowska, Leiterin der Beschäftigungspraxis im Warschauer Büro von Addleshaw Goddard, gegenüber The European Circle Business.
Welche EU-Länder sind also Vorreiter bei der Umsetzung der Lohntransparenzrichtlinie und wie weit ist der Rest der Union?
Laut Addleshaw Goddards Umsetzungs-Tracker vom September 2025 haben 10 von 27 Ländern noch keine Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie ergriffen. Dazu gehören Österreich, Bulgarien, Kroatien, Dänemark, Griechenland, Ungarn, Italien, Lettland, Luxemburg, Portugal und Slowenien.
In acht Ländern werden Gesetzesentwürfe erwartet. Dazu gehören Zypern, Tschechien, Estland, Finnland, Frankreich, Rumänien, die Slowakei und Spanien. Dies deutet darauf hin, dass ein technischer Ausschuss oder eine Arbeitsgruppe eingerichtet wurde, bereits ein Vorschlag ausgearbeitet wurde und derzeit Verhandlungen mit Interessengruppen im Gange sind.
In vier Ländern wurden bereits Gesetzesentwürfe veröffentlicht: Irland, Litauen, die Niederlande und Schweden.
In drei Ländern, nämlich Belgien, Malta und Polen, ist eine teilweise Umsetzung im Gange.
Auch Deutschland bereitet eine Aktualisierung seines Gesetzes entsprechend der Richtlinie vor.
Anpassung bestehender Gesetze oder Einführung neuer Gesetze
Zur Umsetzung gibt es verschiedene Ansätze. Krzyszkowska-Dabrowska erklärte, dass einige Länder bestehende Gesetze anpassen und anpassen – typischerweise dort, wo die nationale Gesetzgebung bereits ähnliche Anforderungen wie in der Richtlinie berücksichtigt – während andere völlig neue Gesetze einführen, die den Bestimmungen der Richtlinie genau entsprechen, insbesondere dort, wo kein vergleichbarer Rechtsrahmen vorhanden ist.
Dr. Duncan Brown, leitender Mitarbeiter am Institute for Employment Studies (IES), stellte fest, dass die Richtlinie mehrere Aspekte der Lohntransparenz abdeckt und für Länder mit unterschiedlichen bestehenden Rahmenwerken zur Gewährleistung gleicher Löhne gilt.
Viele Länder haben einige Elemente bereits umgesetzt, was den langsameren Fortschritt hin zur vollständigen Einhaltung erklärt.
So gibt es in Österreich seit 2011 eine Transparenzinitiative und laut Dr. Andreas Gulyas von der Universität Wien sind nur geringfügige Anpassungen erforderlich, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden.
Gründe für fehlende Maßnahmen oder Verzögerungen
„Obwohl es keine spezifischen Gruppen zu geben scheint, die sich offen gegen die Richtlinie als solche aussprechen, hat ihre Einführung erhebliches Gewicht für die nationalen Gesetze und wird oft sowohl als revolutionär als auch als problematisch für Arbeitgeber angesehen“, sagte Krzyszkowska-Dabrowska.
Darüber hinaus erlegt es den Arbeitgebern zusätzliche Pflichten auf, gewährt den Arbeitnehmern neue Rechte – einschließlich eines erweiterten Klagespielraums – und erweitert die Befugnisse von Gerichten und Behörden.
Sie wies auch darauf hin, dass die Bestimmungen der Richtlinie zwar klar und sehr technisch seien, ihre praktische Auslegung und Anwendung jedoch Herausforderungen mit sich bringe.
„Insgesamt werden diese Änderungen die Rechtslandschaft umgestalten und zusätzliche Belastungen mit sich bringen, was einen systematischen Ansatz mit verschiedenen miteinander verbundenen Lösungen erforderlich macht“, fügte sie hinzu.
Politische Turbulenzen behindern den Prozess
„Seit der Verabschiedung der Richtlinie im Jahr 2023 haben sich die politischen und wirtschaftlichen Unruhen und Krisen, die mit Covid begannen, in diesem instabilen und unvorhersehbaren Jahrzehnt fortgesetzt“, sagte Brown vom IES gegenüber The European Circle Business.
Er betonte, dass die nationalen Regierungen daher andere Prioritäten auf ihrer Tagesordnung hätten.
Zu den Themen gehören der Krieg in der Ukraine und die Notwendigkeit, die Verteidigungsausgaben rasch zu erhöhen, weit verbreitete Krisen bei den Lebenshaltungskosten und der Aufstieg des rechtsextremen Populismus mit Manifesten, die oft gegen das Establishment und „Anti-Woke“ gerichtet sind.
„All dies hat dazu geführt, dass bereits vielbeschäftigte Gesetzgebungsagenden erheblich überdehnt wurden“, fügte er hinzu.
Aktueller Status in den „Big Four“ der EU
Deutschland hat noch keinen Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie veröffentlicht. Laut Marijke van der Most, Arbeitspartnerin in den deutschen Büros von Addleshaw Goddard, hat die Regierung im Juli 2025 eine Expertenkommission eingesetzt, um Empfehlungen auszuarbeiten. Ergebnisse werden bis zum Spätherbst erwartet.
Die Verzögerung ist größtenteils auf die außergewöhnliche politische Situation in Deutschland im Jahr 2025 zurückzuführen.
Nach den vorgezogenen Bundestagswahlen Anfang des Jahres kam es im Land zu einem vollständigen Regierungswechsel. „Dieser Prozess hat die Gesetzgebungsagenda vorübergehend unterbrochen, da sich die neue Regierung auf Koalitionsverhandlungen und unmittelbare politische Prioritäten konzentrieren musste, bevor sie sich wieder den anstehenden Angelegenheiten der EU-Umsetzung zuwandte“, sagte sie.
Sie hält es weiterhin für realistisch, dass Deutschland die Umsetzung im Juni 2026 einhält.
In Frankreich wird nach Konsultationen mit den Sozialpartnern ein Gesetzentwurf im Herbst 2025 erwartet, so der Tracker Addleshaw Goddard. In Italien wurden bisher keine Umsetzungsaktivitäten gemeldet.
Spanien hat bereits Verpflichtungen zur Lohntransparenz eingeführt, etwa das Gender-Pay-Register für alle Unternehmen und das Gender-Pay-Audit für Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern. Die Richtlinie wird die meisten Organisationen dazu verpflichten, ihre Vergütungsmodelle zu überprüfen und ihre Vergütungspolitik viel präziser zu definieren.
Die Gehaltstransparenz in Stellenausschreibungen ist gering
Laut Indeed hat die Gehaltstransparenz bei Stellenausschreibungen in vielen Ländern stetig zugenommen, auch wenn die Dynamik in den letzten Monaten nachgelassen hat.
Das Vereinigte Königreich weist mit 65 % im Mai 2025 die höchste Quote auf, gefolgt von Frankreich (48 %) und den Niederlanden (46 %). Italien, Spanien und Deutschland liegen mit 25 % am unteren Ende der Skala.
Während das Vereinigte Königreich weiterhin die höchste Lohntransparenz aufweist, ist der Anteil der britischen Stellenausschreibungen, die Gehaltsinformationen enthalten, zurückgegangen. Im August enthielten etwa 56 % der Stellenangebote auf Indeed Lohnangaben, fast 10 Prozentpunkte weniger als zu Jahresbeginn.
