Die Lohntransparenzregeln der EU können dazu beitragen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen und aufzudecken, wie Europa junge, migrantische, behinderte und rassistisch motivierte Arbeitnehmer systematisch unterbezahlt.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollte am 7. Juni in Kraft treten und verlangt von Arbeitgebern, Gehaltsspannen vor der Einstellung offenzulegen, über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu berichten und Korrekturmaßnahmen zu ergreifen, wenn diese Unterschiede ohne Begründung 5 Prozent überschreiten. Arbeitnehmer wissen bereits vor der Bewerbung, was sich für eine Stelle lohnt, und die Beweislast in Diskriminierungsfällen liegt beim Arbeitgeber.
Die Zahlen hinter dem Gesetz bleiben düster. Eurostat-Daten zeigen, dass der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen in der gesamten EU im Jahr 2024 11,1 Prozent unter dem der Männer lag, eine Lücke, die sich in einem Jahrzehnt kaum verändert hat.
„Gleicher Job, gleiche Leistung, gleicher Lohn“, sagte ein Sprecher der Europäischen Kommission auf die Frage, ob die Richtlinie die Machtverhältnisse am Arbeitsplatz zugunsten der Arbeitnehmer verändern könnte. „Es gibt keinen Grund, warum Frauen für die gleiche Arbeit weniger verdienen sollten als Männer“, fügten sie hinzu und bezeichneten gleiches Entgelt nicht nur als eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch als wirtschaftliche Frage. Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen schätzt, dass die Schließung der Gleichstellungslücken in der EU das BIP pro Kopf bis 2050 um 1,95 Billionen Euro steigern könnte.
Ein Patchwork-Rollout
Der 7. Juni 2026 war die Frist für die Mitgliedstaaten, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Nur eine Handvoll hat es geschafft. Die Kommission sagte, dass die Umsetzung in mehreren Hauptstädten „weiterhin dynamisch“ sei und die Gesetzgebungsdebatte im Gange sei, und warnte davor, dass eine Verzögerung mit Kosten verbunden sei. „Verwirrung und Verzögerungen behindern sowohl unsere Wettbewerbsfähigkeit als auch unseren Kampf für die Gleichstellung der Geschlechter“, sagte die Sprecherin.
Versäumt ein Land die Frist, kann Brüssel ein Vertragsverletzungsverfahren gemäß Artikel 258 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU einleiten. Bußgelder für nicht konforme Unternehmen werden auf nationaler Ebene festgesetzt, müssen jedoch „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sein, so die Kommission, die auch auf neue Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer verwies, darunter Entschädigungen für Lohndiskriminierung und die Umkehr der Beweislast.
Bezüglich des Verwaltungsaufwands für Arbeitgeber argumentiert die Kommission, dass die Richtlinie die Dinge vereinfacht und nicht kompliziert. Meldepflichten gelten nur für Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern. Für kleinere Unternehmen gelten geringere, abgestufte Anforderungen. Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen hat ein Toolkit zur Arbeitsplatzbewertung entwickelt, um Unternehmen bei der Einhaltung der Vorschriften zu unterstützen. „Jeder Tag ohne Umsetzung ist ein Tag, an dem diese Rechte nicht vollständig durchsetzbar sind“, fügte der Sprecher hinzu, als er auf die Gefahr weiterer Verzögerungen hingewiesen wurde.
Über den Geschlechterrahmen hinaus
Die Rechtsarchitektur der Richtlinie basiert ausschließlich auf dem Vergleich von Frauen und Männern. Aber die dadurch generierten Daten, Gehaltsgruppen nach Berufskategorie, Besoldungsgruppe, Stunden, Vertragsart und Standort, könnten im Prinzip dazu verwendet werden, Ungleichheiten abzubilden, die überhaupt nichts mit dem Geschlecht zu tun haben.
Jüngere Arbeitnehmer, die seit den 2010er Jahren einen Großteil der Prekarität aufgrund geschwächter Tarifverhandlungen und befristeter Verträge auf sich genommen haben, könnten sich systematisch auf niedrigeren Lohnstufen wiederfinden als ihre älteren Kollegen in gleichwertigen Positionen.
Bei Wanderarbeitnehmern, deren Untersuchungen immer wieder zeigen, dass ihnen Lohneinbußen drohen, selbst wenn Bildung und Beruf berücksichtigt werden, könnten diese Lücken eher quantifiziert als angenommen werden. Bei Arbeitnehmern mit Behinderungen, die häufig in schlecht bezahlten Positionen mit geringeren Arbeitszeiten beschäftigt sind und bei denen die Weiterentwicklung stagniert, könnten Ungleichheiten festgestellt werden, die derzeit nur dann zu Tage treten, wenn Forscher manuell separate Datensätze miteinander vergleichen.
Ethnische und rassische Lohnunterschiede sind noch schwieriger aufzudecken, da die meisten EU-Staaten Arbeitgebern die Erfassung von Daten über Rasse oder ethnische Zugehörigkeit verbieten und diese als vertrauliche personenbezogene Daten behandeln. Wo anderswo eine solche Analyse versucht wurde, verwendet Massachusetts ein verschlüsseltes, arbeitgeberübergreifendes System, das es Unternehmen ermöglicht, Löhne nach demografischen Gruppen zu melden, ohne die Daten einzelner Unternehmen preiszugeben. Es war von Anfang an erforderlich, demografische Kategorien bewusst in die Berichtsarchitektur einzubauen. Die EU-Richtlinie verlangt derzeit nichts Vergleichbares.
Es gibt auch eine geografische Lücke, die offensichtlich verborgen bleibt. Untersuchungen des Europäischen Gewerkschaftsinstituts haben ergeben, dass Arbeitnehmer in mittel- und östlichen EU-Staaten für vergleichbare Arbeit bis zu 1.000 Euro weniger pro Monat verdienen als ihre deutschen Kollegen, selbst innerhalb derselben multinationalen Unternehmen. Der Fokus der Richtlinie auf unternehmensinternen Geschlechtervergleichen auf nationaler Ebene trägt wenig dazu bei, solche grenzüberschreitenden Unterschiede aufzudecken.
Nichts davon geschieht automatisch. Ob Transparenzdaten diese Ungleichheiten ans Licht bringen, hängt davon ab, ob die Mitgliedstaaten eine detailliertere Berichterstattung fordern, ob Gewerkschaften und Gleichstellungsbehörden die Arbeitgeber dazu drängen, Lohndaten mit demografischen Informationen abzugleichen, und ob der politische Wille besteht, unangenehme Fragen darüber zu stellen, wer außer den Frauen schon immer stillschweigend unterbezahlt wurde.
