Mitarbeiter in Italien, Malta, der Slowakei und Litauen können jetzt Gehaltsdetails einsehen und Stellenausschreibungen müssen Gehaltsinformationen enthalten. Die meisten EU-Länder haben die Transparenzrichtlinie nicht umgesetzt, was zu einer inkonsistenten Einhaltung führt. Können Sie die Gehaltsdetails in Ihrem Land sehen?
Die EU-Transparenzrichtlinie ist Europas jüngster Versuch, durch Transparenz und strengere Durchsetzung gleichen Lohn für gleiche Arbeit zwischen Männern und Frauen zu gewährleisten. Die Kommission hat dies im Jahr 2023 im Rahmen der Gleichstellungsstrategie 2020–2025 vorgeschlagen, um das anhaltende geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen.
Die Richtlinie hebt das Gehaltsgeheimnis auf. In der Praxis müssen Stellenausschreibungen und Vorstellungsgespräche mittlerweile auch die Gehaltsspanne enthalten; Arbeitnehmer können nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittslohndaten für Kollegen anfordern, die die gleiche Arbeit verrichten. Arbeitgeber können Kandidaten nicht mehr nach ihrem Gehaltsverlauf fragen.
Indem die Richtlinie die Bezahlung sichtbar macht, gibt sie Arbeitnehmern, insbesondere Frauen, die Möglichkeit, ungerechtfertigte Lohndiskriminierung zu erkennen und sich ihr zu stellen, anstatt sie nur zu vermuten.
Die Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen, aber nur Italien, die Slowakei, Malta und Litauen haben sie rechtzeitig umgesetzt. Die meisten Mitgliedstaaten haben die Frist verpasst, was die Umsetzung verzögert hat.
Es bestehen weiterhin geschlechtsspezifische Lohnunterschiede
In der EU ist der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ seit 1958 gesetzlich verankert, das geschlechtsspezifische Lohngefälle bleibt jedoch bestehen. Dies ist vor allem auf die institutionelle Geheimhaltung zurückzuführen: Ohne Transparenz bleibt die Lohndiskriminierung unsichtbar und die Arbeitnehmer merken nicht, dass sie unterbezahlt werden.
Frauen verdienen in der EU durchschnittlich 11,1 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Das bedeutet, dass eine Frau im Vergleich zu einem männlichen Kollegen jedes Jahr über einen Monat lang unentgeltlich arbeitet. Und weil Frauen während ihres Berufslebens weniger verdienen, verschärft sich die Ungleichheit mit der Zeit. Das geschlechtsspezifische Rentengefälle in der EU beträgt 25 Prozent, sodass ältere Frauen einem höheren Armutsrisiko ausgesetzt sind. Der Fortschritt ist langsam; Die Lücke hat sich innerhalb eines Jahrzehnts nur um 5,1 Prozentpunkte verringert.
Die Europäische Kommission identifizierte systemische Transparenzbarrieren als Hauptfaktor für das geschlechtsspezifische Lohngefälle (nicht Bildung, Beruf oder Arbeit). Eurostat stellte fest, dass das Gefälle im privaten Sektor, wo Geheimhaltung häufiger vorkommt, größer ist. Private Unternehmen nutzen häufig Geheimhaltungsvereinbarungen über Gehälter und halten so die Arbeitnehmer im Dunkeln.
„Jahrelang wurden die Löhne hinter einem Schleier verborgen. Dieser Schleier verbarg Lücken nicht nur, er reproduzierte sie. Jemand, der unterbezahlt war, trug einst dieses niedrige Gehalt von Job zu Job, weil jeder neue Arbeitgeber fragte: ‚Was verdienst du jetzt?‘ und verankerte damit sein Angebot. Der Nachteil eines Arbeitnehmers wurde festgeschrieben und über seine gesamte Karriere hinweg von Arbeitgeber zu Arbeitgeber weitergegeben“, sagte die Europaabgeordnete Gabriele Bischoff von der deutschen S&D-Fraktion gegenüber L’Observatoire de l’Europe.
66 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten in der EU sind Frauen, und 91 Prozent der Berufsunterbrechungen im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung werden von Frauen gemacht. Undurchsichtige Lohnstrukturen ermöglichen es Unternehmen, die Gehaltsentwicklung von Müttern, die in den Arbeitsmarkt zurückkehren, stillschweigend hinauszuzögern.
Andererseits sind die Gehälter in von Frauen dominierten Sektoren wie Pflege und Bildung (wo 76 Prozent der Arbeitsplätze von Frauen besetzt sind) systematisch unterbewertet. Es liegen keine Daten vor, die belegen, dass die Arbeit in männerdominierten Bereichen gleichwertig ist, da die Lohnstrukturen verschwiegen sind.
Was ändert sich für Arbeitnehmer?
Ein wesentlicher Faktor für den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied ist das seit langem bestehende Tabu bei der Diskussion von Gehältern. Geheimhaltung darüber, wie viel Ihr Kollege neben Ihnen verdient, ist die Norm. Europäer sind es gewohnt, sich auf offene Stellen zu bewerben, ohne das Gehalt zu kennen, und stellen dann nach mehreren Vorstellungsgesprächen fest, dass es weit unter ihren Erwartungen liegt.
Die Transparenzrichtlinie verändert die Art und Weise, wie Gehaltsinformationen kommuniziert, wahrgenommen und diskutiert werden. Ziel ist es, „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“ zwischen Arbeitnehmern, insbesondere aber zwischen Männern und Frauen, zu gewährleisten. Die mangelnde Lohntransparenz ermöglicht es Frauen, eine Lohndiskriminierung zu vermuten, diese jedoch nicht vollständig zu beweisen, wodurch Frauen davon abgehalten werden, das gleiche Einkommen wie Männer zu verdienen.
Laut Bischoff „verschieben Informationen die Macht auch auf andere Weise: Wenn ein Arbeitnehmer den durchschnittlichen Lohn für seine Position, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, verlangen kann und wenn die Beweislast beim Arbeitgeber liegt, der eine Lücke rechtfertigen muss, anstatt dass der Arbeitnehmer eine Diskriminierung nachweisen muss, kann das Veränderungen auslösen.“
Arbeitssuchende müssen ihre Gehaltshistorie nicht preisgeben und können nicht mehr an einem Vorstellungsgespräch teilnehmen, ohne das Gehalt zu kennen. Stellenausschreibungen müssen das Einstiegsgehalt enthalten bzw. den Bewerbern muss das Gehalt vor dem Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden. Kurz gesagt: Ihr Gehalt ist keine Privatsache mehr zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber.
Arbeitnehmer können sich über die Kriterien informieren, die zur Bestimmung des individuellen Gehalts, des durchschnittlichen Gehaltsniveaus und des beruflichen Aufstiegs von Kollegen mit gleicher Tätigkeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, verwendet werden. Arbeitnehmer erhalten das formelle Recht, die Lohnstruktur des Unternehmens zu verstehen, um festzustellen, ob der Arbeitgeber sie diskriminiert.
„Wir haben in der Richtlinie strengere Durchsetzungsmaßnahmen eingeführt. Dazu gehören Geldbußen, deren Höhe von den Mitgliedstaaten festgelegt wird und wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein muss. Opfer von Lohndiskriminierung müssen eine vollständige Entschädigung erhalten und von einer Umkehr der Beweislast profitieren, wenn ein Arbeitgeber gegen seine Transparenzpflichten verstoßen hat“, erklärte Eva Hrncirova, Sprecherin der Kommission für Gleichstellung.
Neue Pflichten für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen erlegt die Richtlinie unmittelbare Verpflichtungen für die Einstellung und interne Verwaltung auf. Stellenangebote und Titel müssen geschlechtsneutral sein und die Einstellung muss ohne Geschlechterdiskriminierung erfolgen. Arbeitgeber müssen Informationen zu Aufstiegskriterien, individuellem Entgelt und Durchschnittsentgelt zur Verfügung stellen; den Arbeitnehmern innerhalb von zwei Monaten eine schriftliche Antwort zukommen lassen; und informieren sie jährlich über ihr Recht auf Auskunft.
„In bessere Vergütungspraktiken zu investieren hat klare Vorteile für Arbeitgeber. Durch die Verbesserung des Rufs von Unternehmen trägt es dazu bei, Talente anzuziehen, die Leistung durch klarere Karrierewege zu steigern und die Mitarbeiterbindung zu verbessern“, sagte Hrncirova.
Unternehmen mit mindestens 150 Mitarbeitern müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über den Geschlechterunterschied berichten. Weist ein Unternehmen einen ungerechtfertigten geschlechtsspezifischen Lohnunterschied (der nicht auf bestimmten Fähigkeiten, Qualifikationen oder Erfahrungen beruht) von mehr als 5 Prozent auf, kann eine Prüfung erfolgen. Unternehmen müssen bis zum 7. Juni 2027 ihren ersten formellen Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle einreichen und dabei Gehaltsdaten aus dem Jahr 2026 verwenden.
Die Kommission werde Arbeitgebern bei der Einhaltung der Richtlinie durch praktische Tools wie „ein Online-Schritt-für-Schritt-Toolkit für die geschlechtsneutrale Arbeitsplatzbewertung und -klassifizierung“ helfen, erklärte Hrncirova.
Dies ist nicht der erste Versuch Brüssels, die Lohntransparenz zu lösen. Im Jahr 2014 schlug die Kommission unverbindliche Empfehlungen vor, um die Mitgliedstaaten zu ermutigen, Lohnunterschiede zu korrigieren. Diese ähnelten denen der aktuellen Richtlinie: klarere Informationen zu Einstiegsgehältern oder Gehaltsniveaus, besserer Zugang zu Entgeltinformationen zur Erkennung von Diskriminierung sowie regelmäßige Prüfungen und Berichterstattung für Arbeitgeber.
Da nur eine begrenzte Anzahl von Mitgliedstaaten nationale Maßnahmen im Einklang mit den Empfehlungen einführte, wechselte die Kommission im März 2021 zu einem verbindlicheren Ansatz und schlug die Transparenzrichtlinie vor.
Umsetzung in Europa
Um diese Richtlinie umzusetzen, muss jeder EU-Mitgliedsstaat nationale Gesetze erlassen, die Unternehmen gesetzlich dazu verpflichten, Gehaltsspannen gegenüber Bewerbern offenzulegen. Es verbietet Arbeitgebern außerdem, nach früheren Gehaltshistorien zu fragen, und gewährt Arbeitnehmern das Recht, das durchschnittliche Gehaltsniveau von Kollegen bei gleicher Arbeit einzusehen.
Länder, die es nicht umsetzen, müssen mit Strafen rechnen; Deutschland beispielsweise hat noch keinen endgültigen Gesetzentwurf veröffentlicht. Das Land mit einem Lohngefälle von 6 Prozent ist gespalten. Beamte drängen auf die Richtlinie, aber Wirtschaftslobbys behaupten, die Regeln stellten eine „unnötige Belastung“ für Unternehmen dar.
Österreich, Spanien und Bulgarien – die ein Lohngefälle von 19,2 Prozent, 9,3 bzw. 12,5 Prozent aufweisen – haben ebenfalls die Frist verpasst und keine öffentlichen Gesetzesentwürfe vorbereitet.
Dann ist da noch Schweden, das einen Abstand von 10,2 Prozent hat und bei den EU-Ratsverhandlungen gegen die Richtlinie gestimmt hat. Nach der Veröffentlichung eines vorläufigen Vorschlagsentwurfs änderte die schwedische Regierung ihren Kurs völlig. Sie verkündete, dass die EU-Vorschriften strukturell zu belastend für ihre nationalen Tarifverhandlungsmodelle seien, und zog sich vollständig aus dem Umsetzungsprozess zurück.
Der Slowakei und Litauen gelang es, ihre nationalen Gesetze zu überarbeiten, um die Frist einzuhalten. Die Slowakei hat Gesetze zu diesem Paket erlassen und erzwingt eine strenge jährliche Berichterstattung für lokale Unternehmen. Italien und Malta erreichten die vollständige Einhaltung, indem sie die Richtlinie sofort in ihre bestehenden nationalen Rahmenwerke zur Geschlechterzertifizierung einbetteten. Sie gewährten örtlichen Arbeitssuchenden außerdem ein durchsetzbares Recht, bereits vor Beginn eines Vorstellungsgesprächs klare Gehaltsspannen zu verlangen.
„Die Priorität der Kommission bleibt die rechtzeitige und korrekte Umsetzung der Richtlinie, die echte Veränderungen für Arbeitnehmer und insbesondere Frauen bewirkt. Wir unterstützen die Mitgliedstaaten weiterhin dabei, dies zu erreichen“, sagte Hrncirova gegenüber L’Observatoire de l’Europe.
